Me han despedido: cómo saber si el despido puede ser improcedente y qué revisar antes de firmar
Si te han entregado una carta de despido, no conviene firmar, aceptar cantidades o dejar pasar los días sin revisar antes la causa alegada, la indemnización, el finiquito y el plazo para reclamar.
Recibir una carta de despido genera dudas inmediatas: si hay que firmar, si la empresa puede despedir así, si la indemnización está bien calculada, si el finiquito es correcto o si el despido puede ser improcedente o incluso nulo. En estos casos, lo más importante es actuar rápido, pero sin precipitarse: el plazo para impugnar el despido es breve y cada documento puede condicionar la estrategia posterior.
1. Qué significa que un despido sea improcedente
Un despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o cuando no cumple los requisitos formales exigidos por la normativa laboral.
Esto puede ocurrir tanto en un despido disciplinario como en un despido objetivo. En el primero, la empresa suele imputar al trabajador una conducta grave y culpable. En el segundo, puede alegar causas económicas, productivas, organizativas, técnicas, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación u otras causas legalmente previstas.
2. Lo primero: no revisar solo la indemnización
Muchas personas se centran únicamente en la cantidad que ofrece la empresa. Sin embargo, en un despido hay que revisar varias cuestiones antes de decidir si se reclama o no.
Aspectos jurídicos
- Tipo de despido utilizado.
- Causa alegada por la empresa.
- Fechas y hechos concretos.
- Posible falta de prueba.
- Defectos formales de la carta.
- Indicios de vulneración de derechos fundamentales.
Aspectos económicos
- Salario regulador correcto.
- Antigüedad real.
- Pagas extraordinarias.
- Variables, bonus o comisiones.
- Vacaciones pendientes.
- Horas extra o cantidades pendientes.
Una indemnización puede parecer correcta a primera vista y, aun así, estar mal calculada si no incluye todos los conceptos salariales o si la antigüedad no se ha computado correctamente.
3. Qué debe contener la carta de despido
La carta de despido es uno de los documentos más importantes del procedimiento. En ella la empresa debe explicar la causa de la extinción y concretar los hechos en los que basa su decisión.
Una carta genérica, ambigua o sin hechos suficientes puede debilitar la posición de la empresa y permitir discutir la procedencia del despido.
Elementos que conviene revisar en la carta
- Fecha de entrega.
- Fecha de efectos del despido.
- Tipo de despido.
- Hechos concretos imputados.
- Pruebas mencionadas por la empresa.
- Indemnización ofrecida, si existe.
- Finiquito y cantidades pendientes.
- Referencia al convenio colectivo o normativa aplicable.
4. El plazo para reclamar: 20 días hábiles
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero el plazo es muy corto.
Antes de presentar demanda, normalmente debe presentarse papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. La presentación de la papeleta suspende el plazo, pero no conviene apurar, porque un error en el cómputo puede provocar que la acción caduque.
Clave práctica
Si te han despedido, no esperes a “ver qué pasa”. Hay que revisar la carta, calcular el plazo, comprobar cantidades y decidir estrategia cuanto antes.
5. Firmar la carta de despido: qué precauciones tomar
Firmar la carta de despido no significa necesariamente estar conforme con el despido. En muchas ocasiones, la firma solo acredita la recepción del documento.
No obstante, para evitar problemas, puede ser conveniente firmar añadiendo expresiones como “recibido, no conforme”, especialmente si se entrega una carta, finiquito o documento de liquidación.
6. Diferencia entre indemnización y finiquito
Otra confusión frecuente es mezclar indemnización y finiquito. No son lo mismo.
| Concepto | Qué incluye | Qué revisar |
|---|---|---|
| Indemnización | Cantidad vinculada a la extinción del contrato cuando legalmente corresponde. | Salario, antigüedad, tipo de despido y cálculo correcto. |
| Finiquito | Liquidación de cantidades pendientes hasta la fecha de extinción. | Nómina del mes, vacaciones, pagas extra, variables, horas o pluses pendientes. |
| Salarios pendientes | Cantidades ya devengadas y no abonadas. | Retrasos, diferencias salariales, comisiones, bonus u horas extra. |
| Acuerdo | Documento que puede cerrar o limitar futuras reclamaciones. | Renuncias, cláusulas de conformidad y efectos liberatorios. |
7. Cuándo puede ser despido nulo y no solo improcedente
No todos los despidos mal hechos son simplemente improcedentes. En algunos casos puede existir nulidad si se vulneran derechos fundamentales o si el despido afecta a situaciones especialmente protegidas.
Supuestos que deben revisarse con especial cuidado
- Despido durante embarazo, maternidad, paternidad o reducción de jornada.
- Despido tras reclamar derechos laborales.
- Despido vinculado a una baja médica o situación de salud.
- Represalias por denunciar incumplimientos.
- Discriminación por razón de sexo, origen, edad, discapacidad u otra circunstancia protegida.
- Despido de representantes legales o trabajadores con protección especial.
La nulidad tiene consecuencias distintas: readmisión, salarios de tramitación y, en su caso, indemnización adicional por daños morales si existe vulneración de derechos fundamentales.
8. Indemnización por despido improcedente: qué revisar
En los despidos improcedentes, la indemnización se calcula teniendo en cuenta salario y antigüedad. La regla general actual es de 33 días de salario por año de servicio, con el límite legal correspondiente, sin perjuicio de los periodos anteriores a la reforma laboral de 2012 cuando exista antigüedad previa.
El debate sobre si la indemnización española es suficiente sigue abierto, especialmente tras los pronunciamientos europeos que han cuestionado su carácter reparador y disuasorio. No obstante, en la práctica diaria hay que analizar caso por caso y no dar por hecho que toda reclamación permitirá obtener automáticamente una indemnización adicional.
9. Errores frecuentes tras recibir un despido
Errores del trabajador
- Firmar documentos sin leerlos.
- No poner “no conforme” cuando hay dudas.
- Esperar demasiado y perder el plazo.
- Fijarse solo en el importe neto.
- No revisar salario regulador ni antigüedad.
- No conservar comunicaciones con la empresa.
- No valorar si puede existir nulidad.
Errores de la empresa
- Usar cartas genéricas.
- No concretar hechos.
- No probar la causa del despido.
- Calcular mal la indemnización.
- No respetar garantías formales.
- Despedir en contextos protegidos sin valorar riesgos.
- Confundir conflicto laboral con causa disciplinaria real.
10. Qué documentación conviene preparar
Para valorar si un despido puede ser improcedente, nulo o si existen cantidades pendientes, conviene recopilar documentación desde el primer momento.
| Documento | Por qué es importante |
|---|---|
| Carta de despido | Permite analizar causa, hechos, fecha de efectos y defectos formales. |
| Contrato de trabajo | Ayuda a revisar modalidad contractual, jornada, categoría y antigüedad. |
| Nóminas de los últimos 12 meses | Sirven para calcular salario regulador, variables y posibles cantidades pendientes. |
| Vida laboral | Permite comprobar antigüedad, altas, bajas y encadenamientos contractuales. |
| Finiquito | Sirve para revisar vacaciones, pagas, salario del mes y conceptos pendientes. |
| Comunicaciones con la empresa | Pueden acreditar conflicto previo, represalia, reclamaciones o contexto del despido. |
| Convenio colectivo | Puede contener reglas sobre faltas, sanciones, salario, preaviso o garantías. |
11. Conclusión
Si te han despedido, lo importante no es solo saber cuánto te ofrece la empresa, sino revisar si la carta está bien redactada, si la causa existe, si puede probarse, si la indemnización está correctamente calculada y si hay indicios de nulidad o cantidades pendientes.
El plazo para reclamar es breve, por lo que conviene analizar la documentación cuanto antes. Una revisión rápida puede marcar la diferencia entre aceptar una cantidad insuficiente o plantear una reclamación sólida.
En Castrillo Alonso Abogados asesoramos en despidos disciplinarios, despidos objetivos, despidos improcedentes, despidos nulos, reclamaciones de cantidad, finiquitos y papeletas de conciliación.
¿Te han despedido y no sabes si puedes reclamar?
Podemos revisar tu carta de despido, calcular la indemnización, comprobar el finiquito y valorar si el despido puede ser improcedente, nulo o si existen cantidades pendientes.
Cuéntanos tu caso
Explícanos qué tipo de despido te han comunicado, cuándo te entregaron la carta, qué cantidad te ofrecen y si has firmado algún documento. Revisaremos la mejor estrategia para tu caso.