La aprobación de la Ley 2/2025 rompió con una práctica histórica: la extinción automática del contrato de trabajo cuando se reconocía una incapacidad permanente al trabajador.
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Fin de la extinción automática del contrato
Hasta ahora, el reconocimiento de una incapacidad permanente suponía, en la práctica, la finalización automática de la relación laboral.
Con la nueva regulación, la Empresa ya no puede dar por finalizada la relación laboral de forma inmediata por haberte reconocido la incapacidad permanente absoluta o total o por declaración de gran incapacidad, sin embargo, el Trabajador debe manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral en un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente
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Obligación de valorar la adaptación del puesto de trabajo
Ahora se introduce un deber claro para la empresa
Antes de extinguir el contrato, deberá analizar si es posible:
- Adaptar el puesto de trabajo a las nuevas condiciones del trabajador
- Reubicar al trabajador en otro puesto compatible dentro de la empresa
Siempre que sea posible mediante ajustes razonables que no supongan una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Este refuerzo de los llamados “ajustes razonables” supone, en apariencia, un avance en la protección del trabajador. Sin embargo, la regulación presenta importantes zonas de incertidumbre que conviene destacar.
Así, la norma no define qué debe entenderse por carga excesiva, lo que abre, la puerta a varias cuestiones críticas:
- ¿Se valora en función del tamaño de la empresa?
- ¿Del coste económico de la adaptación?
- ¿De la organización interna?
- ¿De la productividad afectada?
Nos encontramos ante un concepto jurídico indeterminado, que previsiblemente deberá concretarse caso por caso por los tribunales, lo que generará, en un primer momento, interpretaciones dispares, inseguridad jurídica y un aumento significativo de la litigiosidad
Otro de los supuestos que permite la extinción es la inexistencia de un puesto vacante, disponible y compatible con la situación del trabajador, lo que supone en la práctica que, es la empresa quien controla la información sobre su propia estructura interna, resultando complejo para el trabajador acreditar que sí existen alternativas
La norma también permite la extinción si el trabajador rechaza un puesto adecuadamente ofrecido, pero ¿qué se considera un puesto “adecuado”?, ¿Debe respetar salario, categoría, funciones?, ¿Hasta qué punto puede implicar una degradación profesional?. Incluso, existe el riesgo de que se ofrezcan reubicaciones poco atractivas o claramente perjudiciales, forzando en la práctica el rechazo del trabajador.
El papel de los servicios de prevención: clave pero aún indefinido
La ley otorga un papel central a los servicios de prevención, que deberán:
- Determinar el alcance de las medidas de adaptación
- Evaluar la compatibilidad de los puestos
- Proponer ajustes (incluyendo formación, vigilancia de la salud, etc.)
Todo ello previa consulta con la representación de los trabajadores.
Sin embargo, también aquí encontramos una INCERTIDUMBRE REGULATORIA: Queda pendiente concretar cómo se articulará este proceso en la práctica.
Aunque la reforma pretende reforzar la protección del trabajador, lo cierto es que traslada buena parte del problema a la interpretación judicial, y aumenta la litigiosidad.
El éxito real de esta medida dependerá de cómo se interprete el concepto de “carga excesiva”, el nivel de exigencia probatoria a las empresas y el grado de control que ejerzan los tribunales
Hasta entonces, nos encontramos ante una norma con una clara vocación garantista, pero con importantes interrogantes en su aplicación práctica.
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Que Pasa Mientras La Empresa Realiza Las Medidas Razonables
La Empresa dispone de un plazo máximo de 3 meses para resolver, durante los cuales la empresa deberá valorar y realizar esos ¨ajustes razonables¨.
Durante este periodo, el contrato de trabajo queda suspendido con reserva del puesto
- Implicaciones prácticas para trabajadores y empresas
Para los trabajadores:
- Mayor protección frente a la pérdida automática del empleo
- Derecho a que se valore su continuidad en la empresa
- Posibilidad de solicitar adaptaciones del puesto
Para las empresas:
- Necesidad de documentar los intentos de adaptación o recolocación
- Mayor riesgo de impugnación judicial si no se justifican las decisiones
- Refuerzo de las políticas de prevención y adaptación laboral
¿Necesitas asesoramiento?
Si te han reconocido una incapacidad permanente o te han dado el alta tras una baja prolongada, es recomendable analizar tu situación con un abogado laboralista antes de reincorporarte o aceptar una extinción del contrato.